Billede: LinkedIn

Efter et brutalt år fyldt med desperate ændringer og konstant kritik fra brugere og investorer forsøgte Twitter at afslutte 2015 med en positiv bemærkning ved at udpege udnævnelsen af et nyt diversitetschef, der måske endelig kunne hjælpe selskabet med at blive så inklusiv som det sociale netværk, det opererer .

Og ikke et øjeblik for tidligt: Bare uger tidligere blev Leslie Miley, den eneste sorte ingeniør i ledende stilling på Twitter, slået som en del af en større runde af afsked. Han afslørede offentligt en lang række frustrationer med Twitter's mangfoldighedsindsats.

Specielt beklagede han en eksekutivs uhensigtsmæssige forslag om at løse problemet med for få ikke-hvide ansigter ved at "skabe et værktøj", der ville analysere jobkandidaternes efternavne for at identificere etniske grupper i ansættelsesbassinet.

"Der var meget lidt mangfoldighed i tankerne og næsten ingen mangfoldighed i aktion", forklarede Miley i et bemærkelsesværdigt ærligt indlæg om et hot button-problem i Silicon Valley.

Så det var så meget mere skræmmende, da Twitter, skammet af dette spørgsmål i november, afslørede, at dets nye leder af mangfoldighed var ... en hvid mand.

Det sociale netværk, som længe var ledet af en hvidmands bestyrelse og en procession af administrerende direktører, som er hvide mænd, havde skuffet igen. Reaktionerne var hurtige og dårlige.

"Valget af den pågældende person er helt afgørende," siger Monique Woodard, administrerende direktør for Black Founders, en nonprofit fokuseret på at bygge muligheder i teknologien verden for sorte iværksættere. "Det afroamerikanske samfund elsker at bruge Twitter, men vi ser ikke den samme sminke, der afspejles i virksomheden."

Sådan er den udfordring, at de største navne i tech står over for 2016, da de ser ud til at bevise potentielle rekrutter, kunder, lovgivere og ja, selv at Silicon Valley er mere end blot en flok hvide dudes iført hoodies.

Ligesom Twitter blev mange af de bedst kendte virksomheder grundlagt af unge hvide mænd, der hyrede mere af det samme i deres tidlige dage. Efterhånden som de udvidede og modnede, siger industriens seere, at simpel kendsgerning efterlod dets præg på hver virksomheds DNA og ansættelsesmoral. Hvide mænd der tidligt rejste op i rækken og hyrede andre mennesker, der gik i skole med dem, arbejdede sammen med dem, havde samme baggrund som dem, så ud som dem.

Tag et blik på senior ledelseskort for Apple, et andet firma, der har skubbet offentligt for større mangfoldighed, og du vil se problemet.

Billede: Screengrab, Mashable

For to år siden begyndte teknologibedrifter imidlertid at frigøre et stabilt gennembrud af gennemsigtighedsrapporter, der kaster lys over deres køn og raseafbrud. De tjente ros for gennemsigtigheden, men undersøgelse for de skuffende tal.

Siden da har offentlige og private tech virksomheder kæmpet for at finde den rigtige køreplan for at vise fremdrift.

"For at være ærlig modtager ingen virkelig det rigtige," siger Candice Morgan, der tidligere i måneden hedde den første leder af mangfoldighed hos Pinterest, en social bookmarking startup værdi på 11 milliarder dollars. "Jeg tror, at intentionerne er gode, men fordi dette er et yngre fokus for denne industri, har vi alle meget at gøre."

Silicon Valley tvunget til at programmere sig selv

Pinterest, eller mere præcist en af sine få kvindelige ingeniører på det tidspunkt, hjalp med at kickstart samtalen omkring større gennemsigtighed for mangfoldighed i teknologi med et enkelt kritisk indlæg offentliggjort på Medium i 2013.

"De faktiske tal, jeg har set og oplevet i branchen, er langt lavere end nogen er villige til at indrømme," skrev Tracy Chou på det tidspunkt, hvor virksomheder opfordrede til at frigive flere mangfoldighedsdata. "Men det er svært for virksomheder at indrømme, at de arbejder gennem problemer, når de vil male det rosenrøde billede til rekruttering."

Jesse Jackson, en fremtrædende borgerrettighedsaktivist, begyndte at møde op på aktionærmøder for hver af de store børsnoterede teknologibedrifter, der opfordrede dem til at offentliggøre deres mangfoldighedsnumre. I 2014 gjorde Google, LinkedIn, Yahoo og Pinterest netop det, hvilket skabte mere pres for resten at følge i deres fodspor.

På samme måde som Chou forventede, brækkede disse rapporter branchens lange eftertragtede "rosenrøde billede". Silicon Valley, tallene viste sig igen og igen, er for det meste hvide og for det meste mandlige.

Billede: Bob Al-Greene, Mashable

"Det første skridt i et 12-trins program er at erkende, at vi har et problem," siger Anne Toth, som fører tilsyn med mangfoldighedsindsats som direktør for folk og politik på Slack, den populære arbejdsplads messaging startup. Det er et af de få private teknologivirksomheder at oplyse om mangfoldighedstal.

At anerkende det problem, siger hun, repræsenterer en "havforandring" for Silicon Valley, som længe har forladt, at enhver og alle kan komme videre på hjernen alene, udeladt at hudfarve, køn og alder spiller en rolle. Teknikindustriens medarbejdere skal nu omprogrammere den måde, de tænker på deres egen succes.

"I Silicon Valley er der en forestilling om, at vi eksisterer i et meritokrati. Det forudsætter et lige vilkår. Det forudsættes, at alle måles meget kvantitativt og analytisk, og at succes og præstation her er baseret på en ensartet beregning, siger Toth . "Jeg tror, hvad vi begynder at se nu, er det måske ikke nødvendigvis sandt."

Som med de fleste ting i denne industri krævede det data for at ændre.

"Det var mangel på bevidsthed", siger Pat Wadors, SVP af globalt talent hos LinkedIn, som lancerede dialogen om mangfoldighed ved at præsentere data for den til administrerende direktør. "De vidste ikke, at de havde et problem, før de så det."

Kan du "forstyrre" mangfoldighed?

Når teknologiske virksomheder anerkender, at de har et problem, vender de ofte til Joelle Emerson.

Emerson startede sin karriere som en kvinders rettigheder advokat, men blev træt af at fokusere kun på nedfald fra diskrimination spørgsmål på arbejdspladsen snarere end årsagerne. I 2014 lancerede hun Paradigm, en lille organisation, der konsulterer virksomheder som Pinterest, Slack, Airbnb om at opbygge bedre mangfoldighedsstrategier.

Det mest almindelige spørgsmål, hun ser, når de første møder med disse virksomheder er lige så åbenlyst som det er skadeligt: Der er simpelthen ikke nogen fast virksomhedsledende struktur på plads for at bestemme den bedste måde at interviewe jobkandidater, hvor man skal rekruttere fra, hvordan man indstiller kompensation og hvornår at fremme medarbejdere.

"Meget af den manglende struktur vil blive udfyldt med ubevidst bias," siger Emerson. Meget af den tidlige mangfoldighedsindsats har fokuseret på dette område.

Billede: Joelle Emerson

Facebook testet praksis med at interviewe mindst et mindretal for bestemte stillinger for at udvide kandidatkolonnen.

LinkedIn uddannede ledere til at være mere opmærksomme på præstationsevalueringer og anerkende, at kvinder i nogle tilfælde er mere tilbageholdende med at rejse deres hænder til kampagner.

Pinterest begyndte at gennemgå alle sine jobposteringer for at eliminere sætninger som "quarterback" og "rock star engineer", der utilsigtet kan udpege kvindelige kandidater.

Og Slack slap væk med tilsyneladende godartede interviewspørgsmål (fx: "Hvad gør du for sjov?"), Hvilket kunne gøre kandidater fra visse baggrunde føle sig akavet.

Billede: Pinterest

For bedre eller værre har næsten alle de tekniske virksomheder, vi talte med, også gjort en form for ubevidst skævhed internt, som i løbet af få timer forsøger at gøre medarbejderne mere opmærksomme på utilsigtede fordomme, de har båret i årevis.

"Ubevidst bias træning er den gode ting lige nu. Hvis du ser på forskningen, er der ikke meget at sige, at træning dem for at vide, at de er forspændte, vil gøre dem upartiske," siger Katherine Phillips, senior vice dekan og en professor i ledelse i Columbia Handelsskole. Emerson regner med, at uddannelse kan i det mindste få medarbejdere til at "handle forskelligt", selvom de ikke "tænker anderledes."

Mangfoldighed 2.0

Fremskridt på forskellighedsfronten har været bemærkelsesværdigt langsomt, især for en industri, der er vant til "flytte hurtigt og bryde ting" filosofien Facebook engang spioneret som sit motto.

For eksempel så Apple, at procentdelen af sorte og kvindelige medarbejdere vokser med kun 1% hver fra 2014 til 2015.

"Jo større du får, desto sværere bliver det at sætte ingredienserne på plads," siger Emerson, der udtrykker optimisme for præcedensen hos unge virksomheder som Slack. "Jo tidligere du starter, du behøver ikke at gå tilbage og ændre processer og ændre kultur. "

Størrelse er ikke det eneste problem for Silicon Valley. Der er også problemer med at tænke for snævert om problemet.

Billede: Black Founders

"Når vi snakker med teknologibedrifter, i hvert fald i vores indledende samtaler, nævner de straks behovet for at opbygge et mere inkluderende ingeniørhold. Det er godt, men troværdigt at begå en mangfoldighed i et firma betyder at gøre meget mere," siger Porter Braswell, CEO og medstifter af Jopwell, en opstart, der hjælper virksomheder med at rekruttere flere forskellige kandidater. "Det betyder at se på ingeniører og videre."

Woodard, fra Black Founders, gentager Braswells bekymring og bemærker, at disse virksomheder skal øge mangfoldigheden blandt ledere, ikke kun ingeniører.

"Hvis du ikke kan ansætte diverse talent øverst, er det ofte meget svært at ansætte og bevare forskellige talenter på andre niveauer i organisationen," siger hun, "fordi talentet du bringer ind i døren, ikke ser nogen hvem har flyttet op ad stigen og ser en fremtid for sig selv hos virksomheden. "

Billede: Richard Drew / Associated Press

Silicon Valley er villig til at "iterere" mere med disse mangfoldighedsbestræbelser - en af branchens yndlingsord og en, der også anvendes af Paradigm's Emerson - indtil den viser meningsfulde resultater, ligesom det forsøger at gøre med produkter.

Wadors på LinkedIn indrømmer, at hun ikke altid har kommunikeret godt med de homegrown medarbejderressourcegrupper, der repræsenterer sorte, hispanikere, kvinder og andre demografiske forbindelser, LinkedIn ønsker at rekruttere og beholde.

Hun arbejder nu for at være klarere med dem "om deres rolle", der hjælper med at fremme og opretholde mangfoldighed.

Morgan, den nye diversitetschef ved Pinterest, udråbte selskabets planer i år til at gå efter underrepræsenterede mindretal gennem nye praktikophold og lærlingeuddannelser og rekruttere ansøgere fra en bredere vifte af skoler, hvis navne ikke rymmer med Manford.

"Mange industrier siger, at vi virkelig bryr os om dette, og mange af dem er ægte, men de ved bare ikke hvad de skal gøre, så de giver ikke mangfoldighed og talentprogrammer den nødvendige støtte, der er nødvendig for at gøre en forskel, "Siger morgan.

"Hvis du ikke rent faktisk investerer i reel ansvarlighed, får lederskabet virkelig at se på dette som et forretningsproblem på samme måde som de ser på at markedsføre deres produkter, der er ingen opfølgning."

Redaktørens Valg Jun 19 2019