Billede: Corbis

Denne artikel er en del af DBA, en serie om Mashable om at drive en virksomhed, der indeholder indsigt fra ledere i iværksætteri, venturekapital og ledelse.

At skabe en stærk virksomhedskultur er afgørende for at opretholde opstartssucces. Virksomhedskultur går ud over bordtennisbordet og klogt navngivet konferencelokaler. Virkelig kultur er bygget på et sæt kerneværdier, der informerer om, hvordan vi træffer svære beslutninger - dem, der får dig fra en grundlægger i en garage til lederen af en voksende opstart.

Det er ingen hemmelighed, at virksomhedskulturen handler om mennesker. Hvis du fylder din virksomhed med talentfulde individer, hvis værdier stemmer overens med din, vil kulturen komme naturligt, og din virksomhed vil høste fordelene. Sådan kan du sikre dig, at din virksomhed drives af værdier, så du kan udvikle en virksomhedskultur, der er værd at omfavne.

1. Dine grundlæggere er din kultur ... indtil de ikke er

Kultur og værdier begynder med grundlæggerne, og for at vokse skal alle i organisationen embrodere dem. Det er muligt gennem en klar og konsekvent kommunikation om, hvad værdierne er, hvad de mener og hvordan de bliver sat i praksis.

Effektive værdier er begge repræsentative for dit hold og skal være positivt tilpasset målene i din organisation. Mark Zuckerberg, der er berømt omdannet fra "Move Fast and Break Things" til "Flyt hurtigt med Stabil Infra" som Facebooks position på markedet for bedre at tilpasse sin ånd med virksomhedens mål, der har udviklet sig betydeligt siden starten. Afhængigt af, hvornår i virksomhedens livscyklus du beslutter at formulere værdierne, kan du finde varierende grader af passform med de eksisterende virksomhedsværdier. Efter min erfaring er der seks trin, der hjælper med at styre denne proces.

  • Find ud af, hvad dine personlige værdier er: Hvad holder du sande i livet? Hvad værdsætter du andre og dømmer dig selv ved? Hvad er du stolt af?

  • Gå tilbage og identificer nogle af de sværeste beslutninger, du har haft til at gøre som en virksomhed til dato. Spørg dig selv: "Hvorfor har vi virkelig taget disse beslutninger? Hvilke værdier kørte os til at bestemme en måde mod en anden?"

  • Hvis du allerede har et hold, skal du bestemme det aktuelle sæt værdier blandt holdet. Udfør en stakplacering med værdikort for at forstå organisationens eksisterende værdier.

  • Bestem, hvilke af disse værdier overlapper dine værdier og vælg dem, som du tror, vil hjælpe virksomheden.

  • Pare ned disse værdier til en kerne få. Definer dem ved udtryk, der er klare, snarere end åbne for fortolkning.

  • Vær specifik. Vi finder, at forklarende værdier som kontrastpunkter på et spektrum hjælper med at klarlægge vaguen bag en værdi. For eksempel "Vi værdsætter en bias mod handling over perfektion."

2. Vær bevidst om kulturel udvikling

Billede: Flickr, Sebastiaan ter Burg

Som din virksomhed udvikler sig, så kan din kultur og værdier. Det er okay. Det vigtige er at være opmærksom på disse ændringer, når de sker. Nogle grundlæggere vågner op en dag og indser, at de ikke kan lide, hvad deres virksomhedskultur er vokset ind i. Vejen for at forhindre dette er altid at træffe beslutninger - hver dag og med alle leje - med dine kerneværdier i tankerne og genkende, hvornår en beslutning afviger fra dine værdier.

Jo mere artikulere disse værdier, desto mere bevidst og effektiv vil dine beslutninger være, som du dyrker din virksomhed, især når det kommer til ansættelse. Disse beslutninger kan omfatte:

  • Ansætte nogen, hvis værdier du ved, er i overensstemmelse med virksomhedernes.

  • Ansættelse af personer med forskellige værdier, som du måske ikke har indset, var vigtige for virksomheden.

  • Vælger ikke at ansætte nogen, hvis værdier er i konflikt med virksomhedernes.

Pointepunktet er, at uanset om du træffer beslutninger, der passer til dine værdier, strider mod dine værdier eller truer med at ændre dine værdier, gør du det altid med hensigt.

Uanset hvor mange mennesker du er, er det vigtigt at operere på en måde, der supplerer og understøtter kulturen. En måde at gøre det på er at binde ydeevalueringer til kerneværdierne. Dette gør det klart, at stor ydeevne er bundet til at have stor hensigt og være optimistisk, gennemsigtig og handlingsorienteret.

3. Fra ord til virkelighed

Hvad der tager værdier fra ord til virkelighed, er den daglige adfærd til stede i dit firma, der tjener som udtryk for disse værdier. Hvis nogen spørger: "Hvorfor gør du det her?" de burde være i stand til klart at svare: "Fordi vi værdsætter X." For kontekst har værdierne Sharethrough etableret her, plus hvordan vi sætter dem i spil:

Handling: "Vi sætter pris på beslutning og læring over perfektion"

At være forløberne i en ny tosidet markedsplads er læring afgørende. Det er afgørende, at vi fokuserer på at identificere de vigtigste partnerproblemer og produkthypoteser, der kan adressere dem, uden at gå tabt i "analyseforlamning" eller "guldbelægning". Hvis du er bekendt med ideen om Silicon Valley forfatter og iværksætter Eric Ries ' Lean Startup, vi anvender "mindste levedygtige produkt" tænkning til hele vores organisation. Hvad er det vigtigste, vi vil fokusere på i kvartalet, og hvad er den mest værdifulde måde, vi kan bruge vores tid på at komme derhen?

Optimisme: "Vi værdsætter langsigtede investeringer over kortsigtede behov"

Optimisme betyder ikke at være positiv og munter hele tiden; for os betyder det at tænke stort og tænke fremad. Programmerer og investor Paul Graham sætter det godt: Han siger, at folk hos store virksomheder "lever i fremtiden, så opbygger, hvad der mangler." For mig betyder "optimisme" at udfordre alle til at tænke langt frem i stedet for at optimere for nutiden. Denne tankegang drev, hvordan man kan tale med kunder, hvordan man ansætter, og hvordan man bygger produkt.

Formål: "Vi værdsætter forståelse for udførelse"

Fra og med nye lejemål opmuntrer vi en åben og nysgerrig virksomhedskultur. Vi bager disse værdier ind i vores nye lejeuddannelse, Sharethrough University, og sørg for, at alle ikke kun forstår hvorfor de er her, og hvorfor vi er her, men forstår, at de altid bør spørge hvorfor. Som du skalere er en af farerne ved at vokse teamet hurtigt, at nye mennesker ikke kan skelne mellem "omhyggeligt overvejet udførelse" og "hvad vi gør for at komme forbi" - de har en tendens til at fortolke eksisterende praksis som noget ud over spørgsmålet.

Gennemsigtighed: Grundlaget for vores værdier er bygget op

På hvert møde med alle hænder har vi et segment kaldet "Ask An Expert", der gør det muligt for enhver medarbejder at anonymt (eller offentligt) spørge, hvad der er til deres mening. På vores sidste offsite etablerede vi en Slack kanal kaldet "# ama-dan", så folk har en altid tilgængelig stikkontakt for at stille vanskelige spørgsmål, da de opstår. Og mens jeg har et kontor, er jeg sjældent i det. Når det er muligt, sender jeg op med min bærbare computer på en sofa, så alle ved, at jeg er tilgængelig.

I et hurtigtflydende firma er det ikke i orden at spørge "Hvorfor blev jeg ikke fortalt?" - I stedet spørg "Hvorfor?" Ved at sætte disse processer i gang kan du sikre, at holdmedlemmer ikke kun er opmærksomme på dine værdier, men også aktivt indarbejder dem i deres daglige rutine.

Ping pong og et lager køkken er awesome, og de sikrer ikke lang levetid og positiv vækst. For at gøre dette skal kulturen stamme fra et sæt klare virksomhedens værdier, der styrker og styrker, hvad din virksomhed kræver for at lykkes.

Dan Greenberg

Dan Greenberg er medstifter og CEO for Sharethrough, den største uafhængige indbyggede reklameplatform. Sharethrough er et softwarefirma, der driver in-feed native annoncer for premium udgivere og muliggør ... Mere

Redaktørens Valg Jun 19 2019